L’employabilité depuis l’annonce de la nouvelle réforme des retraites, est sur toutes les lèvres. Mais d’où vient ce terme et pourquoi est-il devenu si important aujourd’hui ?
Rapidement pour commencer, un peu d’histoire. Le concept est apparu dans années 1970, dans le cadre d’études sur le chômage. Présenté comme une réponse stratégique aux enjeux que représentait le chômage, le terme va devenir incontournable dans le débat public. En 1997, l’Europe s’empare du concept, via le processus de Luxembourg qui oblige les pays de l’Union Européenne à présenter un plan national pour l’emploi. Dans ce plan, instaurer des mesures en faveur de l’employablité fait partie des 4 piliers.
C’est à partir de ce moment là que les enjeux de l’employabilité commencent à concerner plus que les chômeurs : ça devient la clé de voûte des relations entre état, salariés et employeurs (Gautié, 2003).
3 piliers de cette notion commencent à se dessiner :
Une fois ces précisions historiques apportées, reste à savoir ce que “être employable” signifie aujourd’hui, mais également comment se développe l’employabilité et les acteurs qui sont impliqués dans ce processus.
I. Comment définir l’employabilité ?
II. Pourquoi et comment développer l’employabilité ?
D’après le Ministère du Travail, l’employabilité se définit comme « la capacité d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi… L’employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements et de la façon dont on s’en sert et dont on les présente à l’employeur ».
On distingue parfois l’employabilité extrinsèque de l’employabilité intrinsèque, comme c’est le cas de l’étude réalisé par La chaire Compétences, employabilité et Décision RH de l'EM Normandie.
La première est un jugement. Elle est un regard posé sur l’individu, mais qui ne reflète en rien sa réelle capacité à (re)trouver un emploi. En revanche, l’employabilité intrinsèque (ou intérieure), ce sont toutes les caractéristiques individuelles que nous allons pouvoir utiliser pour chercher et retrouver un emploi. Ses quatre composantes d’après l’étude de l’EM Normandie sont la gestion autonome de soi, l'agence individuelle, l'agilité et la résilience. Si vous souhaitez lire l’étude en entier, c’est ici.
L’employabilité sur laquelle nous travaillons avec vous chez RE., c’est plutôt la deuxième. On la définit aussi comme une sorte de “stock de compétences”, qu’une personne acquière tout au long de sa carrière, qui est plus ou moins adapté aux marché du travail. Mais c’est également la capacité de chacun à anticiper ses besoins de compétences futurs en se formant.
Comment développer son employabilité ? C’est ce que nous allons voir en deuxième partie. Pour ce faire, il faut d’abord évaluer les compétences qu’on a, et tout ce qu’on a à disposition pour les faire évoluer. Sans cette évaluation, il est compliqué de trouver le bon accompagnement, pour développer son attractivité sur le marché du travail. Chez Polare., nous proposons de faire avec vous gratuitement un bilan de votre employabilité.
L’employabilité des individus, une bonne chose pour les individus, mais aussi pour les entreprises ? C’est effectivement le cas.
Pour l’individu, d’abord. Il est important de rappeler que le monde du travail est en profonde mutation. Les carrières d’une vie dans une entreprise sont en voie de disparition, et la norme est plutôt à la mobilité professionnelle, dans un marché du travail ou les actifs vont changer d’emploi et d’entreprise plus souvent qu’avant. Jusqu’à maintenant, on se formait à son métier et on l’exerçait tout au long de sa vie professionnelle, en montant souvent les échelons au sein de son entreprise. Aujourd’hui, la formation est devenue un processus continu et indispensable. Certains parlent même d’obsolescence des compétences techniques, forçant chacun à renouveler ses connaissances régulièrement.
Développer son employabilité, par la formation d’un côté, pour ne pas se laisser dépasser par un marché du travail qui évolue continuellement, et par un travail sur soi et sur ce qu’on veut, est donc bénéfique pour les individus. Apprendre de nouvelles compétences, découvrir de nouveaux métiers, ce sont autant de choses qui vont vous permettront de rester épanoui(e) dans votre travail au quotidien.
En entreprise, vous avez accès à un certains nombres de moyens pour justement développer votre employabilité. Parmi eux, nous pouvons citer : la formation professionnelle (via votre compte CPF), les possibilités de mobilité internes quand elles existent, le bilan de compétences, l’entretien annuel...
Pour les entreprises, ensuite. L’employabilité a une influence positive sur la performance des entreprises. Si vous faites régulièrement un bilan des compétences de vos salariés, la mobilité interne n’en est que facilitée. Vous savez ce dont ils ont envie, et ce dont ils ont besoin pour y arriver, que ce soit un nouveau poste, ou une nouvelle compétence pour se sentir mieux dans leur poste actuel. Le bon profil pour le bon métier, c’est le nerf de la guerre. Les inclure dans le process est indispensable : il faut absolument que les salariés aient conscience de l’intérêt qu’ils ont à construire avec vous leur propre parcours professionnel.
2 idées pour favoriser l’employabilité de vos salariés :
